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Smiley unbegründete und willkürliche Kündigungen
Du meinst mit dem Bogen sicherlich das mehrseitige Formular "Arbeitsbescheinigung" des Arbeitsamtes. Im Pkt. 4 fragt das Arbeitsamt nach der Entlassungsart, leider nicht nach dem Entlassungsgrund:



- verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt



Bei der Angabe von anerkannten verhaltensbedingten Entlassungsgründen, kann das bedeuten (muss es aber nicht), daß durch das Arbeitsamt die Sperrfrist von max. 12 Wochen plus eine Verkürzung der Bezugszeit auf Arbeitslosengeld um ein Viertel verhängt wird. Aber meist macht sich das Arbeitsamt nicht die Mühe eigene Nachforschungen zu betreiben und die Gründe zu ermitteln. Es wird einfach nach Aktenlage entschieden. Ein Mangel gegen den man mit einem Widerspruch und anschließender Klage vor dem Sozialgericht gegen einen verhängten Sperrfristbescheid vorgehen kann.



Aber in Betrieben, wo mindestens 5 Beschäftigte tätig sind, existiert meist ein Betriebsrat.



Vor der Aussprache einer Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer muß der Arbeitgeber alle Belege, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, dem Betriebsat in einer Anhörung in vollständiger Form vorlegen (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz -BetrVG).



Eine unvollständige Übergabe zu diesem Prüfungszweck führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, da sich der Betriebsrat kein umfassendes Bild über den Kündigungsanlaß und die Entlassungsgründe machen kann.



Dazu gehören, z.B.

die Bewerbungsunterlagen,

die Zeugnisse und Qualifikationsnachweise,

die Eingruppierungsunterlagen in die Arbeitsaufgabe und damit in die Lohn- oder Gehaltsgruppe,

evtl. die Abmahnungen

den Funktionsplan,

den Arbeitsvertrag,

evtl. einen Entwurf für eine Änderungskündung, ordentliche (fristgerechte), außerordentliche (fristlose) Kündigung, Aufhebungsvertrag

die erforderlichen Untersuchungsergebnisse der arbeitsmedizinischen Einstellungs- und danach folgenden Reihenuntersuchungen,

die jährlich notwendige Arbeitsplatzanalyse mit Angaben zu den Arbeitsplatzverhältnissen,

den Rahmen- (RTV) und Manteltarifvertrag (MTV) der Industrie- bzw. Branchengewerkschaft (sofern der Arbeitgeber tarifgebunden ist)



Empfehlenswert ist auch ein Lokaltermin am Arbeitsplatz.



Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung durch den Arbeitgeber ist rechtsunwirksam. Dem Betriebsrat sind die Unterlagen und Entlassungsgründe umfassend, vollständig, detailgetreu und widerspruchsfrei vor der Anhörung, später gegenüber dem Arbeitsamt, Arbeits- oder Sozialgericht mitzuteilen und vor allem in der Anhörung zu beweisen.



Hat der Betriebsrat gegen eine Kündigung Bedenken, so hat er unter Angabe der Gründe diese dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Bei außerordentlichen Kündigungen muß der Betriebsrat innerhalb von 3 Tagen reagieren. Der Betriebsrat soll, soweit es erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer anhören.



Es werden im § 102 Abs. 3 BetrVG noch für einige Fallsituationen Widerspruchsmöglichkeiten für den Betriebsrat aufgelistet

nicht getroffene Sozialauswahl,

Verstoß nach Richtline aus § 95 BetrVG,

kein vorheriges Angebot zu einer innerbetrieblichen Umsetzung auf einen gleichwertigem Arbeitsplatz, unterlassene Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahme bei behebbaren Leistungsdefiziten,

fehlendes Angebot einer Änderungskündigung bei vorliegendem Einverständnis des Arbeitnehmers).



Kündigt der Arbeitgeber bei vorliegendem Widerspruch des Betriebsrates, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abschrift der Betriebsrats-Stellungnahme zuzuleiten.



Hat der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß der Kündigung widersprochen, kann der der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erheben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.



Widersprechen kann der Arbeitnehmer der Zustimmung des Betriebsrates binnen 3 Wochen beim Arbeitsgericht. Die gleiche Frist gilt für die Feststellungs- oder Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber.



Gute Chancen hat ein Arbeitnehmer auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses,

wenn die Abmahnungen haltlos, unbegründet und nicht nachweisbar sind (keine Vorlage von Anlaß, Datum Uhrzeit, Arbeitsauftrag, Zeugen) und durch eigene schriftliche Gegendarstellungen entkräftet werden,

die Anhörung des Betriebsrates vom Arbeitgeber unterlassen wurde (kein vorliegendes Sitzungs- und Abstimmungsprotokoll vom Betriebsrat),

in der Betriebsratsanhörung die Unterlagen unvollständig vorgelegt werden und die Entlassungsgründe nicht umfassend, vollständig, detailgetreu und widerspruchsfrei bewiesen werden. Eine Auflistung von Unterlagen ohne Begründung reicht nicht aus.

die Entscheidungsfrist für den Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht eingehalten wurde und die Kündigung vorzeitig ausgesprochen wurde,



Die genannten Widersprüche und ein günstig ausgefallenes Urteil des Arbeitsgerichts für den Arbeitnehmer sind auch gute Argumente sich gegen einen Sperrfristbescheid des Arbeitsamtes zu wehren. Deshalb ist eine Kündigungsschutzklage so wichtig, da es auch Auswirkung hat auf die Höhe der Versicherungsleistung aus der Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung hat. Gezahlte Beiträge beeinflussen deren Leistungsumfang.



Die genannten Fristen sind in jedem Fall einzuhalten, da man danach den Anspruch auf Rechtsschutz verliert. Es handelt sich dabei um Ausschlußfristen, die meist auch in Rahmentarifverträgen in variierter Form enthalten sind.



Für ein Feststellungs- und Kündigungsschutzklageverfahren sollte der Arbeitnehmer bis zur Feststellung der Kündigungsunwirksamkeit den Antrag auf Weiter- bzw. Prozeßbeschäftigung beantragen. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Verfahrens zu alten Vertragsbedingungen oder zu Bedingungen einer unter Vorbehalt angenommenen Änderungskündigung weiter zu beschäftigen. Empfehlung: Unter Zeugen, am besten mit einem Betriebsratsmitglied, am ersten Tag der Arbeitslosigkeit vor Arbeitsbeginn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis zu alten Konditionen anbieten. Das sichert den Anspruch auf Leistungen für die Prozeßdauer. Aber machen wir uns keine Illusionen. Bei weiterbeschäftigung während eines Prozesses beginnt erst recht am Arbeitsplatz das Spießrutenlaufen durch dauerndes Schikanieren.



Und noch eins: Alle ausstehenden arbeitsrechtlichen Forderungen gleich mit in der Feststellungs- und Kündigungsschutzklage einbeziehen (Lohn, Überstunden, Urlaub, Urlaubsgelt und zusätzliches Urlaubsentgelt, Weihnachtsgratifikationen, Zugehörigkeit zu betrieblichen Altersversorgungssysteme) samt 5% Verzugszinsen plus den jeweils gültigen Basiszins der Deutschen Bundesbank/ der Europäischen Zentralbank. Das gilt sowohl für das laufende Arbeitsverhältnis bis zum ausgesprochenen Kündigungstermin bzw. für den Zeitraum der Prozeßbeschäftigung.



Den Anspruch auf ausstehende Überstundenbezahlung sichert man sich durch eigene Aufzeichnungen (Tag; Uhrzeit; Dauer; erledigter Anlaß bzw. Arbeitsauftrag; Anordnung, Billigung oder Duldung durch den Arbeitgeber; Unterschrift vom Vorgesetzten).



Für den Prozeßbeschäftigungszeitraum wird der Arbeitsentgeltanspruch aus der verzinsten Differenz (tariflich oder durch individuellen Arbeitsvertrag vereinbarter versicherungspflichtiger Bruttoarbeitsverdiebst - gezahltes Arbeitslosengeld) ermittelt.



Ist im Rahmen von 4 Jahren der Prozeß mit Nachzahlungen durch den Arbeitgeber beendet worden, muß das Arbeitsamt auf eigenen Antrag des Arbeitslosen sämtliche Bewilligungs-, Änderungs- und Dynamisierungsbescheide aufheben und die Ansprüche für eine später festgestellte Arbeitslosigkeit erneut durchrechnen, da die Versicherungszeiten während des Prozesses für den Anspruch auf Arbeitslosengeld mit zu berücksichtigen sind. Nach vier Jahren Prozeßdauer setzt aber in der Regel die Verjährung ein. Meist spielen Arbeitgeber, trotz berechtigter Ansprüche des Arbeitnehmers auf Zeit, z.B. durch Aussetzungsanträge, zusätzliche Untersuchungen und andere Finten ihrer Juristen. Sie wollen dann die Überschreitung der vier Jahre erreichen.



Auf einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungen sollte man sich als Arbeitnehmer nicht einlassen, da das Arbeitsamt automatisch eine Mitwirkungshandlung des Arbeitslosen unterstellt und den Sperrfristbescheid veranlaßt. Auf so etwas kann man sich einlassen, wenn der Eintritt in die Regelalters- oder einer anderen Versorgungsleistung sich nahtlos an die Kündigung anschließt.



Joachim

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