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Smiley Wenn Arbeitszeugnisse zum Stolperstein werden (Stand 03/2003)
Entscheidend ist, was zwischen den Zeilen steht





Arbeitszeugnisse sind wichtig. Jeder, der sich schon einmal um einen Job beworben hat, weiß das. Neben Lebenslauf und Vorstellungsgespräch kann sich der Arbeitgeber vor allem über die Zeugnisse ein Bild vom zukünftigen Mitarbeiter machen. Was aber darf oder muss in einem Arbeitszeugnis stehen? Kann das Zeugnis auch selbst geschrieben werden? Wann muss der Chef das Zeugnis ausstellen? Kann der Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen? Wer hier seine Rechte kennt, kann sich von vornherein Ärger ersparen - und braucht bei späteren Bewerbungen keine bösen Überraschungen zu fürchten.



Recht auf ein Arbeitszeugnis



Jeder Arbeitnehmer kann bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ein schriftliches Arbeitszeugnis verlangen. So sagt es das Gesetz. Die Gerichte urteilen noch deutlicher: Jedes Zeugnis muss der Arbeitgeber wahrheitsgemäß und wohlwollend formulieren. So weit, so gut. Doch die Praxis sieht oft anders aus: Vor allem, wenn Chef und Mitarbeiter im Streit auseinander gehen, wird das Arbeitszeugnis häufig dazu benutzt, es dem scheidenden Mitarbeiter noch mal so richtig zu zeigen. Schließlich kann man den Mitarbeiter damit am Nerv treffen - ein schlechtes Arbeitszeugnis ruiniert unter Umständen die berufliche Zukunft und kratzt an der Persönlichkeit. Außerdem kann der Mitarbeiter sich nur mit großem Aufwand gegen das Zeugnis wehren. Für die Firma ist das Risiko dagegen begrenzt: Im Betrieb kann der Mitarbeiter keinen Schaden mehr anrichten, das Kostenrisiko eines Gerichtsprozesses ist gering und der Makel, dem Mitarbeiters am Ende eines Rechtsstreites ein besseres Zeugnis ausstellen zu müssen, lässt sich locker verschmerzen. Immerhin muss das Zeugnis durch verbesserte Formulierungen für den Mitarbeiter noch lange nicht "bewerbungsfähig" werden. Denn was im einzelnen Fall noch "wahr" oder schon "falsch", was noch "wohlwollend" oder schon "abträglich" ist, lässt sich fast nie eindeutig beantworten. Jeder Arbeitnehmer sollte deshalb beim Thema Zeugnis von vornherein folgendes beachten:



Lassen Sie keine Gelegenheit aus, sich von Ihrem Chef ein gutes Zeugnis ausstellen zu lassen, solange es auf der Arbeit noch keine Probleme gibt.

Nutzen Sie die Chance, an der der Gestaltung und Formulierung Ihres Zwischen- oder Endzeugnisses frühzeitig aktiv mitzuwirken.

Schließen Sie keine Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge oder andere Vereinbarungen über das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses, ohne die Frage des Zeugnisses mitgeregelt zu haben.



Wann das Arbeitszeugnis gefordert werden darf



Wer als Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet, kann von seinem Chef ein schriftliches Arbeitszeugnis verlangen. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer mit der Anforderung des Zeugnisses erst bis zu seinem letzten Arbeitstag warten müsste. Bereits mit Ausspruch einer Kündigung kann er vom Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses verlangen. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis dann noch nicht beendet ist, kann er schon ein Schluss- und nicht etwa nur ein Zwischenzeugnis verlangen.



Kündigung



Durch eine Kündigung wird der Arbeitnehmer normalerweise entlassen. Entweder fristlos, dann muss er sofort gehen, oder fristgerecht, dann bleibt er noch bis zum Ablauf der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist im Betrieb. Natürlich kann der Arbeitnehmer auch selbst fristgerecht oder fristlos kündigen, wenn er das Arbeitsverhältnis beenden will.



Vor allem der Arbeitgeber muss einige Regeln beachten, wenn er einen Mitarbeiter kündigen will. So ist die Kündigung nur wirksam,



in schriftlicher Form,

original eigenhändig unterschrieben,

bei Vertretung durch eine andere Person als den Chef oder einen Geschäftsführer: unter Vorlage einer Originalvollmacht,



Je nach Einzelfall können noch folgende Voraussetzungen hinzukommen:



Mitteilung von Kündigungsgründen,

Einhalten der Kündigungsfrist,

Anhörung des Betriebrats,

Zustimmung des Integrationsamtes bei schwer Behinderten,

besondere Zustimmung bei Frauen im Mutterschutz oder Männern/Frauen in der Elternzeit,

besondere Anzeige bei Massenkündigungen,

Vorliegen besonderer Kündigungsgründe,

vorherige Abmahnung.



Will der Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung wehren, muss er hierfür vor das Arbeitsgericht ziehen. Zuständig ist im Normalfall das Arbeitsgericht im Bezirk des Arbeitsplatzes.

Vorsicht: Für die Klage beim Arbeitsgericht haben Sie unter Umständen nur drei Wochen Zeit, nämlich dann, wenn Sie in einem größeren Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern arbeiten und bereits länger als sechs Monate dabei sind. In diesem Fall braucht Ihr Chef übrigens auch immer einen plausiblen Grund, wenn er Sie loswerden möchte.



WISOtipp: Fordern Sie das Arbeitszeugnis unmittelbar dann ein, wenn Sie aus dem Betrieb ausscheiden. Selbst wenn Sie einen Anspruch auf das Zeugnis haben, so ist der Chef nämlich nicht verpflichtet, das Zeugnis von sich aus zu erteilen. Und: Wenn Sie zu lange warten, kann und muss der Arbeitgeber Ihre Leistungen nicht mehr bewerten. Unabhängig von der Verjährung Ihres Anspruchs kann das schon wenigen Monaten der Fall sein. Spätestens nach zwei Jahren aber geht nichts mehr.



Hat der Arbeitnehmer das Zeugnis angefordert, muss es der Arbeitgeber form- und fristgerecht, also mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, ausstellen. Der Mitarbeiter muss es dann bei seinem Chef abholen. Hält der Arbeitgeber es nicht bereit oder ist der Mitarbeiter entschuldbar verhindert, muss der Arbeitgeber es dem Mitarbeiter auf sein Risiko und seine Kosten zuschicken. Stellt der Arbeitgeber trotz Anforderung kein Zeugnis aus, kann der Mitarbeiter auf Erteilung des Zeugnisses klagen.



Formalien: Keine bloße Förmelei



Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich bei der Ausstellung des Arbeitszeugnisses an bestimmte Formvorschriften zu halten. Tut er das nicht, hinterlässt das einen negativen Eindruck. Folgenden formalen Anforderungen muss das Zeugnis genügen:



mit der Maschine oder dem PC einheitlich geschrieben,

auf Geschäftspapier geschrieben mit Angabe von Namen und Anschrift des Ausstellers,

keine Anschrift des Arbeitnehmers im Adressfeld,

Anrede des Arbeitnehmers mit Frau oder Herr,

Ausstellungsdatum,

höchstens zweifach gefaltet, soweit es noch kopierfähig bleibt,

als "Zeugnis" überschrieben,

ohne Schreibfehler,

in deutscher Sprache abgefasst, außer der Arbeitnehmer äußert ausdrücklich einen anderen Wunsch,

ordentlich, das heißt frei von Eselsohren, Streichungen, Ausbesserungen, Flecken,

vom Arbeitgeber selbst oder einem Bevollmächtigen in ranghöherer Stellung handschriftlich unterschrieben, wobei eine Bevollmächtigung kenntlich zu machen ist.



Derartige Formalien sind schon rein äußerlich leicht zu erkennen. Daneben gibt es aber noch andere formale Kriterien, die nicht so leicht ins Auge fallen. Trotzdem sind sie geeignet, ein Zeugnis abzuwerten. Kenner sehen so was schnell. Dazu zählen



die Länge des Zeugnisses. War der Arbeitnehmer lange in einem Betrieb beschäftigt und erhält er nur ein kurzes Zeugnis, dann ist das genauso verdächtig wie ein langes Zeugnis nach einer relativ kurzen Beschäftigungszeit. Minimal eine, maximal zwei Seiten sollte ein Zeugnis normalerweise lang sein.

das Datum des Zeugnisses. Liegt es beispielsweise lange nach dem Austrittsdatum, dann legt das den Schluss nahe, dass um den Inhalt des Zeugnisses lange Diskussionen geführt wurden. Zur Rückdatierung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer aber eine Rückdatierung verlangen, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis trotz Anforderung einfach nicht ausstellt. Normalerweise sollte das Ausstellungsdatum mit dem Beendigungsdatum übereinstimmen.

Kein Qualitätskriterium ist es hingegen, ob der Arbeitgeber sich für einen Aufbau des Zeugnisses in tabellarischer Form entscheidet oder einer Formulierung im fließenden Text den Vorzug gibt.



Besonders wichtig ist auch der Inhalt des Arbeitszeugnisses. Hier werden die entscheidenden Aussagen über den Arbeitnehmer getroffen und die Weichen für dessen berufliche Zukunft gestellt.



WISOtipp: Haben Sie Ihr Arbeitszeugnis erhalten, lesen Sie es sich umgehend aufmerksam durch. Je später sie sich mit dem Zeugnis befassen, desto geringer sind Ihre Chancen, hieran noch etwas zu ändern.



Der Inhalt ist entscheidend



Bei der Abfassung des Zeugnisses hat der Arbeitgeber keine freie Hand. Er darf nicht schreiben, was er will. Manche Dinge dürfen überhaupt nicht erwähnt werden, bei anderen wiederum kann der Arbeitnehmer ausdrücklich eine Nennung verlangen. Schließlich steht auch die Bewertung der Arbeitsleistung nicht im Belieben des Arbeitnehmers.



Nicht ins Arbeitszeugnis gehören:



Krankheiten, selbst wenn sie der eigentliche Kündigungsgrund waren,

Kündigungsgründe, außer wenn der Arbeitnehmer dies verlangt,

Dinge des Privatlebens wie Parteizugehörigkeit oder Freizeitaktivitäten,

Straftaten, außer wenn sie nachgewiesen sind und sich auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt haben, zum Beispiel der Diebstahl eines Verkäufers,

Höhe des Gehaltes, allerdings darf die tarifvertragliche Vergütungsgruppe angegeben werden,

Nebentätigkeiten,

Mitarbeit in Betriebsrat oder Gewerkschaft, außer wenn der Mitarbeiter dies ausdrücklich verlangt,

Geheimzeichen wie Häkchen oder Striche,

Abmahnungen,

ausdrückliche negative Tatsachen oder Werturteile, wenn sie nicht beweisbar sind wie zum Beispiel Faulheit, Langsamkeit, Unpünktlichkeit,

einmalige Vorfälle, soweit sie die Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht charakterisieren, wie etwa unentschuldigtes Fehlen oder die Beleidigung eines Kollegen.

Behauptungen, Vermutungen oder Verdächtigungen, beispielsweise der Vorwurf, gelogen, gestohlen oder Geheimnisse verraten zu haben.

Arbeitsgerichtsprozesse.



Auf der anderen Seite sollte in einem guten Zeugnis zu allen üblichen Punkten etwas gesagt sein. Ein gutes Zeugnis zeichnet sich nämlich auch dadurch aus, dass es lückenlos ist. Fehlen einige Bewertungen, dann schließen Personalleiter hieraus in der Regel eine schlechte Leistung. Stets enthalten muss ein Arbeitszeugnis die Bezeichnung von Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Alle wesentlichen Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind aufzuführen und zu bewerten.



Problem: Die richtige Bewertung



Die Bewertung der Arbeit ist meist der heikelste Punkt eines Arbeitszeugnisses. Der Arbeitgeber muss einerseits wohlwollende Formulierungen wählen, um den Arbeitnehmer nicht in seinem beruflichen Fortkommen zu behindern. Andererseits unterliegt er auch der Wahrheitspflicht. Lobt der Arbeitgeber nämlich beispielsweise den Arbeitnehmers über den grünen Klee, obwohl dieser nur "Mist" gebaut hat, kann er sich gegenüber dessen neuen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen. Zwischen Wohlwollen und Wahrheit liegt ein weites Feld, das in der Praxis durch die so genannte Zeugnissprache ausgefüllt wird. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Zeugnis Aussagen verwendet, die auf den ersten Blick recht schmeichelhaft und lobenswert klingen, bei näherer Betrachtung aber einen negativen Beigeschmack haben. Der nächste Arbeitgeber kennt in der Regel die Bedeutung der gewählten Formulierungen und kann hieraus seine Rückschlüsse ziehen. Wer sein Zeugnis richtig überprüfen und einschätzen will, muss also ebenfalls diese Zeugnissprache beherrschen.



Darüber hinaus kann und sollte der Arbeitnehmer in der Regel im Zeugnis einzelne Angaben verlangen über



Arbeitsbefähigung, also Fachkenntnisse oder berufliche Fertigkeiten,

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsleistung

Arbeitserfolg

Arbeitsweise

Arbeitsausdauer

Verhalten

Führungsqualität



Die Sprache zwischen den Zeilen



Hier finden Sie einige wichtige "Übersetzungen" der Zeugnissprache. Die Liste ließe sich beliebig verlängern. Häufig entscheidet nur ein kleines Wörtchen über eine völlig andere Bedeutung.



Hat der Arbeitnehmer die Ihm übertragenen Arbeiten "stets zur vollsten Zufriedenheit" erledigt, dann bedeutet das die Note "sehr gut".

Die Erledigung der Arbeit "stets zur vollen Zufriedenheit" heißt, dass der Arbeitnehmer "gute" Leistungen gezeigt hat. Die Grenze zwischen "gut" und "sehr gut" ist allerdings fließend. Allein schon wegen des sprachlichen Unsinns einer "vollsten" Zufriedenheit, wollen einige Arbeitgeber auch für sehr gute Leistungen nur eine "volle" Zufriedenheit bescheinigen. In diesem Fall sollte der Arbeitnehmer auf eine gleichwertige Alternativformulierung bestehen, um Missverständnisse bei späteren Einstellungen zu vermeiden. Beispiel: Wir waren mit den Leistungen stets in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.

Wer seine Arbeit zur "vollen Zufriedenheit" des Arbeitgebers erledigt hat, war ein durchschnittlicher Arbeitnehmer. Das klingt zwar nicht sehr berauschend. Aber: Der durchschnittliche Arbeitnehmer ist eigentlich der Normalfall. Wer meint besser gewesen zu sein, muss dies im Streitfall beweisen!

Schlechter ist es schon, wenn der Arbeitnehmer die Arbeiten nur "(stets) zur Zufriedenheit" gelöst hat. Das heißt nämlich, dass er nur die Note "ausreichend" bekommen hat. Arbeitete er "im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit", liegt eine mangelhafte Leistung vor.

Das vernichtendste Urteil ist, wenn der Arbeitgeber bescheinigt, dass der Arbeitnehmer "stets bemüht war, den Anforderungen zu entsprechen", "mit Fleiß arbeitete", oder "bemüht war, die Arbeiten termingerecht zu erledigen". Im Klartext heißt das nämlich, er hat sich bemüht, aber letztlich nichts hingekriegt.

Bei der Bewertung des Verhaltens reichen die Formulierungen von "stets vorbildlich" für eine sehr gute Führung über "stets einwandfrei" (gut) und "einwandfrei" (befriedigend) bis zu "höflich und korrekt" (ausreichend) und "gab zu keiner Klage Anlass" für eine mangelhafte Führung.

War das Verhalten nur gegenüber den Mitarbeitern "stets korrekt" und wird über das Verhalten zu den Vorgesetzten dagegen nichts gesagt, dann heißt das, dass es hier Probleme gab. Ebenso auffällig ist es, die Mitarbeiter vor den Vorgesetzten zu nennen.

Wenn die "Toleranz des Arbeitnehmers im Kollegenkreis bekannt war", dann anscheinend nur da, und nicht bei seinen Vorgesetzten.

"Seine/Ihre gesellige Art war sehr geschätzt", soll bedeuten, dass er wohl eher zu intensivem Alkoholgenuss geneigt hat.

Hatte der Arbeitnehmer ein "gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und vermied er Spannungen" , dann sagt das eher aus, dass er ein Opportunist und Jasager war.

Wenn der Arbeitnehmer alle Arbeiten immer "ordnungsgemäß" erledigt hat, dann will der Arbeitgeber lieber sagen, dass der Arbeitnehmer ein Bürokrat ohne Eigeninitiative war.

"Er/Sie hat die Aufgabe in seinem/ihrem Interesse gelöst", heißt eigentlich: Er/Sie hat Diebstähle oder sonstige Verfehlungen begangen.

Werden Selbstverständlichkeiten wie "Pünktlichkeit" oder "Genauigkeit" hervorgehoben, dann bedeutet das unter Umständen, dass der Arbeitnehmer vielmehr nicht zu bieten hatte.

Wer für die "Belange der Kollegen Einfühlungsvermögen" aufbrachte, bei dem vermutet der Chef eher (homo-)sexuelle Neigungen.

Wenn der Arbeitnehmer die "Gelegenheit hatte, sich in alle Aufgaben seines Gebietes gründlich einzuarbeiten", dann heißt das, dass er diese Chance wohl nicht genutzt hat und vielleicht gleich nach der Probezeit ausgeschieden ist.

War der Arbeitnehmer ein "umgänglicher Kollege", sahen ihn die meisten Mitarbeiter lieber gehen als kommen.

Wusste sich der Arbeitnehmer "gut zu verkaufen", handelte es sich um einen Wichtigtuer.

Wenn der Arbeitnehmer "innerhalb und außerhalb des Unternehmens für die Interessen der Kollegen oder Arbeitnehmer eintrat", dann heißt das, er war im Betriebsrat oder in der Gewerkschaft tätig.

Nachteilig für den Arbeitnehmer ist es, wenn Unwichtiges vor Wichtigem genannt wird oder Einschränkungen verwendet werden.



Genauso wichtig wie das, was im Zeugnis steht, ist auch das, was nicht drin steht. Das Fehlen von Aussagen zu bestimmten Umständen kann einen zukünftigen Arbeitgeber ebenfalls misstrauisch werden lassen. Der Arbeitnehmer sollte deshalb unbedingt darauf achten, dass allgemein erwartete Angaben in seinem Zeugnis auftauchen, auch wenn sie ihm noch so unwichtig vorkommen. Dazu zählen beispielsweise Aussagen über bestimmte Eigenschaften, ein Dankeschön für die gute Zusammenarbeit, ein Bedauern über das Verlassen der Firma, alle guten Wünsche für den weiteren beruflichen wie privaten Lebensweg sowie die Angabe, wer gekündigt hat.



WISOtipp: Überprüfen Sie Ihr Zeugnis stets auf Vollständigkeit und zweifelhafte Formulierungen. Hierbei sollten Sie kritisch sein. Vermuten Sie aber nicht hinter jeder Formulierung gleich eine Falle. Eine Aussage kann mit den unterschiedlichsten Worten ausgedrückt werden. Auch negative Tatsachen dürfen aufgeführt werden, wenn sie der Wahrheit entsprechen.



Achten Sie bei Ihrem Zeugnis vor allem auf einen widerspruchsfreien Gesamteindruck. Gute Bewertungen bewirken überhaupt nichts, wenn sie an anderer Stelle wieder relativiert werden. Das gilt insbesondere für die abschließenden Sätze des Zeugnisses, wenn der Arbeitgeber einem also beispielsweise keine guten Wünsche mit auf den Weg gibt.



Wer mit seinem Zeugnis nicht einverstanden ist, sollte nicht zögern, seinen Chef darauf anzusprechen. Möglicherweise war der sich über seine nachteiligen Formulierungen gar nicht im Klaren. Dann wird er der Bitte nach einer Korrektur des Zeugnisses sicher nachkommen. Hat er seine Formulierungen bewusst gewählt, sollte der Mitarbeiter ihn zu einer Neufassung des Zeugnisses auffordern, wenn er seiner Meinung nach berechtigte Einwände hat.



Lassen Sie sich mit Ihrer Aufforderung zur Neufassung des Zeugnisses höchstens ein bis zwei Monate Zeit. Aber Vorsicht: Unter Umständen haben Sie sogar noch weniger Zeit, wenn das in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ausdrücklich so geregelt ist.



Berichtigungen lassen sich erzwingen



Kommt der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Berichtigung eines Zeugnisses nicht nach, kann dieser sein Recht vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Um die eigene berufliche Zukunft nicht zu gefährden, wird das auch vielfach notwendig sein. Aber: Viele Arbeitnehmer setzen in eine Zeugnisklage zu hohe Erwartungen. Denn meist geht es um Formulierungen, die dem Arbeitnehmer eine durchschnittliche Leistung bescheinigen. Und genau eine solche Bewertung kann der Arbeitnehmer zunächst einmal nur verlangen. Das Problem ist also, dass der Arbeitnehmer auch vor Gericht häufig nur ein Zeugnis bekommen wird, das nicht die für Bewerbungen erforderliche, "gute" Qualität hat. Will der Arbeitnehmer eine bewerbungsfähige, überdurchschnittliche Bewertung, also in Schulnoten ausgedrückt eine eins oder zwei, dann muss er vor Gericht darlegen und beweisen, dass er auch überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Das ist im Einzelfall äußerst schwierig.



Umformuliert: Nur wenn der Arbeitgeber die Leistungen seines Mitarbeiters unterdurchschnittlich bewertet, muss er beweisen, dass seine Bewertung richtig ist. Hat der Chef dem Mitarbeiter also beispielsweise eine vier gegeben, muss er erklären warum der Mitarbeiter für eine drei zu schlecht war. Eine unterdurchschnittliche Bewertung wird allerdings ohne konkrete Gründe selten vorkommen. Ein weiteres Problem stellt sich bezüglich der Schlussformel des Zeugnisses: Auch hier hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber sein Ausscheiden bedauert, ihm für die geleistete Tätigkeit dankt und ihm für die Zukunft die besten Wünsche mit auf den Weg gibt. Gleichwohl wird jeder Arbeitgeber das in einem guten Zeugnis erwarten.



Arbeitsgericht



Um vor das Arbeitsgericht zu ziehen braucht der Arbeitnehmer keinen Anwalt. Er kann seine Klage persönlich einreichen oder bei der Geschäftsstelle zu Protokoll geben, das heißt, von einem Mitarbeiter des Arbeitsgerichts schreiben lassen. Zu diesem Zweck stehen bei den meisten Arbeitsgerichten auch Vordrucke in mehreren Sprachen zur Verfügung. Notfalls lassen sich auch noch im ersten Termin vor dem Arbeitsrichter, dem so genannten Gütetermin, einige Dinge klarstellen. Auch hier braucht der Arbeitnehmer sich nicht unbedingt anwaltlich vertreten zu lassen. Aber: Nur aus Kostengründen sollte niemand auf einen Anwalt verzichten. Zum einen ist das Kostenrisiko begrenzt, da der Anwalt der Gegenseite selbst dann nicht bezahlt werden muss, wenn man verliert. Zum anderen sollte das Verfahren vor dem Arbeitsgericht dazu genutzt werden, sich mit seinem Arbeitgeber wegen des Lohns gütlich zu einigen und sich so den Arbeitsplatz zu erhalten. Und bei diesen Gesprächen kann der Anwalt wertvolle Hilfestellung leisten. An welches Arbeitsgericht sich der Arbeitnehmer im Streitfall wenden muss, richtet sich danach, in welchem Gerichtsbezirk sich sein Arbeitsplatz befindet oder - nach einer Kündigung - befand.



WISOtipp: Lassen Sie sich mit einer Klage auf Berichtigung nicht zuviel Zeit. Ein bis zwei Monate sind hier die Richtschnur.



Vor Gericht sollten Sie sich nicht darauf beschränken, einzelne Formulierungen des Zeugnisses oder das Zeugnis als Ganzes zu rügen. Machen Sie vielmehr konkrete Verbesserungsvorschläge. Zwar können Sie dem Arbeitgeber die Wahl seiner Worte nicht unbedingt vorschreiben, Sie können sie aber zumindest beeinflussen. Und: Fordern Sie so viel wie nach eigener Einschätzung möglich, um vielleicht in einer vergleichsweisen Einigung wenigstens einen Teil der begehrten Formulierungen durchzusetzen.



Wird das Zeugnis berichtigt, muss es das Datum des ursprünglich ausgestellten Zeugnisses tragen. Außerdem muss das alte Zeugnis zurückgegeben werden. Schadensersatzansprüche gegen den Chef wegen eines schlecht formulierten Zeugnisses sind in der Regel nicht durchsetzbar.



Tarifvertrag



Ein Tarifvertrag gilt für den Arbeitnehmer nur dann,



wenn er und sein Arbeitgeber tarifgebunden sind, das heißt der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist und der Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist oder den Tarifvertrag selbst abgeschlossen hat.

wenn er und sein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag ausdrücklich oder offensichtlich Bezug nehmen, das heißt die Bestimmungen eines Tarifvertrages im Arbeitsvertrag für anwendbar erklären, oder

wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, das heißt generell für alle Arbeitsverträge einer bestimmten Branche Anwendung findet. Beispiele hierfür finden sich im Baubereich, im Hotel- und Gaststättengewerbe, im Reinigungsgewerbe und im Handel.



Darüber hinaus muss der Tarifvertrag noch auf den einzelnen Arbeitnehmer "passen" und zwar



räumlich. Beispiel: Der Metalltarifvertrag für Nordrhein-Westfalen gilt nicht für Metallarbeiter in Bayern.

betrieblich. Beispiel: Der Betrieb zählt insgesamt zur Metallbranche. Es gilt der Metalltarifvertrag und nicht der zur chemischen Industrie.

persönlich und fachlich. Beispiel: Der Tarifvertrag gilt nur für bestimmte Personengruppen, wie etwa die normalen Angestellten. Die Leitenden Angestellten fallen dann als so genannten AT-Angestellte aus dem Tarifvertrag.

zeitlich. Es gilt immer nur der aktuelle Tarifvertrag.



Das klingt alles viel komplizierter, als es tatsächlich ist. In der Regel bekommt der Arbeitnehmer nämlich genau mit, ob und welcher Tarifvertrag für ihn gilt. Schließlich sind ja meist auch die Kollegen davon betroffen. Welche Tarifverträge allgemeinverbindlich sind und damit für alle Arbeitnehmer einer Branche gelten, erfährt er ansonsten auf der Internetseite des (alten) Bundesarbeitsministeriums unter www.bma.de über die Punkte "Arbeit" und "Innovative Tarifverträge". Wirklich schwierig kann es allerdings werden, sich den Text des Tarifvertrages zu besorgen, um beispielsweise im Zweifelsfall etwas nachzulesen oder sich vorab über die tariflichen Regelungen zu informieren. Wer nicht Mitglied der Gewerkschaft ist, kann weder von seinem Arbeitgeber noch von der Gewerkschaft ein Exemplar des Tarifvertrages verlangen. Auch in Büchern, auf CD-ROM oder im Internet wird er die meisten Tarifverträge vergeblich suchen. Ausnahmen finden sich aber beispielsweise unter www.boeckler.de/wsi/tarchiv. Ansonsten bleibt dem Arbeitnehmer nur der Weg zu einem gewerkschaftlich organisierten Kollegen oder zu einem Arbeitsgericht oder Arbeitsministerium, wo er unter Umständen einen Einblick in den Tarifvertrag nehmen kann.



Zwischenzeugnisse



Manchmal ist es für den Arbeitnehmer besser, sich vom Arbeitgeber ein so genanntes Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen. Das ist ein Zeugnis, das nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, sondern während des Arbeitsverhältnisses. Zwischenzeugnisse sind vor allem nützlich, wenn Veränderungen bevorstehen, und der Arbeitnehmer seine bisherigen Leistungen dokumentiert haben will. War das bisherige Arbeitsklima gut, besteht der weitere Vorteil, dass der Arbeitnehmer mit einem guten Zwischenzeugnis rechnen kann. In bestimmten Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, nämlich dann, wenn



er die Elternzeit antritt,

die Probezeit abläuft,

wichtige Veränderungen in der Unternehmensstruktur bevorstehen,

er seinen Wehr- oder Zivildienst ableistet,

sein Vorgesetzter wechselt,

er versetzt wird,

er das Zeugnis für Weiterbildungsmaßnahmen, Bewerbungen oder Kreditanträge benötigt,

er von sich aus einen Stellenwechsel beabsichtigt,

der Arbeitgeber pleite zu werden droht,

der Betrieb von einem anderen Inhaber übernommen wird,

der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht gestellt, aber noch nicht ausgesprochen hat.



Ein Zwischenzeugnis unterscheidet sich abgesehen von der zu verwendenden "Gegenwartsform" und der fehlenden Schlussformel formal und inhaltlich nicht von einem normalen Zeugnis.



WISOtipp: Nutzen Sie jede sich bietende Gelegenheit für ein gutes Zwischenzeugnis. Bedenken Sie, dass Zwischenzeugnisse häufig besser ausfallen als Endzeugnisse, weil der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter damit auch motivieren will, und das Verhältnis zu ihm noch nicht durch eine etwaige Kündigung getrübt ist.



Ein gutes Zwischenzeugnis zwingt den Arbeitgeber in der Regel dazu, dem Mitarbeiter später auch ein gutes Endzeugnis auszustellen. Nur wenn er triftige Gründe hat, kann der Arbeitgeber von den verwendeten Formulierungen abweichen. Als Grund kann er aber zum Beispiel nicht anführen, dass er dem Mitarbeiter ja gekündigt hat. Ein gutes Zwischenzeugnis bringt dem Mitarbeiter vor allem dann Vorteile, wenn der Arbeitgeber ihm später wegen schlechter Leistungen kündigen will.



Zeugnisse selbst schreiben - Fluch oder Segen?



Ob aus Bequemlichkeit oder Entgegenkommen: Viele Arbeitgeber überlassen es Ihren Arbeitnehmern, sich ihr eigenes Zeugnis zu schreiben. Der vorformulierte Text wird dann nur noch auf den Firmenbogen übernommen und vom Arbeitgeber unterschrieben. Für den Arbeitnehmer ist das sicherlich eine Riesenchance. Sie kann aber schnell zur Last werden, wenn der Arbeitnehmer in der Abfassung von Zeugnissen ungeübt ist. Aus dem vermeintlichen Vorteil kann dann unter Umständen sogar ein Riesennachteil werden. Wer sein Zeugnis selbst formulieren darf, sollte sich nicht sklavisch an Mustertexte oder Textbausteine halten. Auch Zeugnisse von Kollegen sollten nicht blind übernommen werden. Viel wichtiger und aussagekräftiger sind Formulierungen, die sich an der individuellen Tätigkeit des Arbeitnehmers orientieren. Es sollte also jeweils gut überlegt werden, welche Tätigkeiten im Einzelnen verrichtet wurden und welche individuellen Stärken hierbei zu Tage traten. Gleiches gilt für das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden. Pauschale Zusammenfassungen müssen die einzelnen Leistungs- und Verhaltensbeschreibungen zutreffend wiedergeben. Widersprüche sind zu vermeiden, damit sich ein rundes Gesamtbild ergibt. Außerdem sollte eine unrealistische Selbstbeweihräucherung unterbleiben. Schließlich muss der Arbeitgeber mit dem Zeugnis auch leben können. Zu Grund und Art der Beendigung sollte nur etwas gesagt werden, wenn der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch ausscheidet oder betriebsbedingt gekündigt wurde. Bei der Erstellung empfiehlt sich eine Gliederung in die

Abschnitte



Überschrift

Persönliche Daten, Beginn oder Dauer des Arbeitsverhältnisses ohne Nennung unerheblicher Unterbrechungen (knapp)

Aufgabenbeschreibung, gegebenenfalls in zeitlicher Reihenfolge (umfassend, aber dennoch knapp)

Leistungsbewertung mit Zusammenfassung (ausführlich)

Verhaltensbewertung (ausführlich, aber im Regelfall kürzer als die Leistungsbewertung)

Führungsbewertung (nur bei entsprechendem Arbeitsplatz)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Art und Grund (nur auf Verlangen des Arbeitnehmers)

Schluss- und Dankesformel (knapp)

Ort, Datum und Unterschrift mit Angabe der Funktion des Unterzeichnenden



WISOtipp: Führen Sie ein Job-Tagebuch! Häufig kommt es vor, dass Ihr Chef gar nicht weiß, wie gut Sie eigentlich gearbeitet haben und Ihnen unabsichtlich ein nicht ganz so gutes Zeugnis geschrieben hat.



Tragen Sie alles in ein Job-Tagebuch ein, was Sie Ihrer Meinung nach gut geleistet haben, zum Beispiel die Vertretung eines Kollegen, erfolgreiche Verhandlungen mit Kunden oder ein neues Projekt, was Sie an Land gezogen haben. Und: Lesen Sie auch Ihre Personalakte, und kontrollieren Sie, ob alles Wichtige über Sie auch vermerkt ist. So gut gerüstet lässt es sich leichter über die Zeugnisinhalte verhandeln oder ein eigenes Arbeitszeugnis abfassen.



Hauptfehler: Abwarten



Der entscheidende Fehler bei Arbeitszeugnissen liegt meist darin, sich nicht rechtzeitig darum gekümmert zu haben. Häufig warten Arbeitnehmer selbst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst einmal ab in der Hoffnung, der Arbeitgeber werde schon aus eigenem Antrieb und mit dem gebotenen Wohlwollen das Arbeitszeugnis abfassen. Liegt dann erst einmal ein unbefriedigendes Arbeitszeugnis auf dem Tisch, ist es oft bereits zu spät. Deshalb sollte bei Zeugnissen das Motto gelten: Vorbeugen statt nachbessern.



WISOtipp: Prüfen Sie die betrieblichen Gepflogenheiten Ihrer Firma beim Erstellen von Zeugnissen und überlegen Sie, wer für Ihr Zeugnis zuständig ist. Bieten Sie gegebenenfalls an, Ihr Zeugnis selbst zu schreiben oder zumindest eine stichwortartige Aufzählung Ihrer Tätigkeiten und Leistungen oder die Vorlage eines unverbindlichen Formulierungsvorschlages.



Haben Sie vor, das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Arbeitgeber einvernehmlich zu beenden, vergessen Sie nicht die Regelung des Arbeitszeugnisses. Ansonsten könnte Ihr Arbeitgeber in die Versuchung kommen, Ihre Verhandlungserfolge nachträglich durch ein schlechtes Zeugnis zu schmälern. Verlassen Sie sich hier nicht auf unverbindliche Zusagen Ihres Arbeitgebers, sondern machen Sie den Text des Arbeitszeugnisses zum Inhalt Ihrer Aufhebungsvereinbarung. Auch hier ist viel Raum für eigene Zeugnisentwürfe. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber Ihnen gekündigt hat und Sie hiergegen gerichtlich vorgehen. Bringen Sie ein vorformuliertes Arbeitszeugnis am besten gleich mit zum ersten Gerichtstermin in die Güteverhandlung. Nehmen Sie notfalls in einen gerichtlichen Vergleich auf, welche zusammenfassenden Leistungs- und Führungsbeurteilungen Ihr Arbeitszeugnis enthalten muss. Denn dann darf der Rest des Zeugnisses hierzu nicht im Widerspruch stehen.



Von Axel Breuckmann, ZDF-WISO-Redaktion

geschrieben von

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