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Smiley Auf was alles bei einer Kündigung zu achten ist!
Arbeit & Beruf

Kündigung: Was nun?

Vor einer Kündigung ist kein Arbeitnehmer gefeit





In konjunkturschwachen Zeiten führen die Finanznöte der Unternehmen häufig zu Entlassungswellen. Kündigungen können aber auch ganz andere Ursachen haben: Betriebliche Veränderungen, persönliche Fehler oder zu viele Krankschreibungen - wer nicht aufpasst, ist seinen Job schnell los. Aber nicht jede Kündigung ist rechtens. Wer weiß, worauf er bei einer Entlassung achten muss, kann vielleicht seinen Arbeitsplatz retten oder sich zumindest mit einer Abfindung trösten. Was also ist zu tun?









Wenn der Arbeitgeber kündigt

Kündigungen gehören im Arbeitsleben leider zur Tagesordnung. Die Folgen sind für den Arbeitnehmer meistens gravierend: Sturz in die Arbeitslosigkeit, Einschränkung des Lebensstandards, finanzielle Engpässe, Verlust von Kollegen und betrieblichen Vorteilen, Existenzängste, persönliche Krisen, familiäre Probleme, manchen droht die soziale Isolation. Keine guten Aussichten, doch in vielen Fällen nicht zu verhindern. Hat der Arbeitgeber für seine Kündigung gute Gründe, darf er den Arbeitnehmer durchaus entlassen. Jedoch ist die Gefahr, bei der Kündigung einen Fehler zu machen, für den Arbeitgeber enorm hoch. Denn der Gesetzgeber hat den wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmer durch eine Reihe von Vorschriften gegen Kündigungen geschützt. Wer sich hier auskennt, hat gute Chancen, noch etwas für sich herauszuholen.

Das Problem: Die Regeln stehen nicht in einem "Kündigungsgesetzbuch", sondern sind über viele Gesetze verstreut. Für den Laien wird die Sache dadurch besonders schwierig. Um einen Anwalt kommt er deshalb im Fall einer Kündigung kaum herum.



WISO-Tipp: Sie sollten Ruhe bewahren. Vor allem dann, wenn Ihnen die Kündigung persönlich ausgehändigt wird und Sie eine Durchschrift unterschreiben sollen.

Lesen Sie sich genau durch, was Sie hier mit Ihrer Unterschrift bestätigen. Niemand kann Sie zu einer sofortigen Unterschrift zwingen. Gefahrlos quittieren können Sie allenfalls, dass Sie die Kündigung entgegengenommen haben. Erklären Sie sich aber auf keinen Fall mit der Kündigung einverstanden. Gehen Sie auch nicht darauf ein, wenn Ihnen Ihr Chefs anbietet, das Arbeitsverhältnis von Ihrer Seite aus selbst zu kündigen oder "gemeinsam" im Einvernehmen zu beenden. Selbst wenn er hier mit einem schlechten Arbeitszeugnis oder anderen Repressalien droht, sollten Sie keine unüberlegten Entscheidungen treffen.

Korrekte Form

Nur schriftliche Kündigungen gelten

Seit dem 01. Mai 2000 ist für Kündigungen die Schriftform vorgeschrieben. Das heißt, es muss ein Kündigungsschreiben vorliegen, das vom Arbeitgeber original unterschrieben ist. Eine Kündigung per Fax oder Email reicht also nicht. Das Wort "Kündigung" muss der Arbeitgeber in seinem Schreiben allerdings nicht verwenden. Er muss nur deutlich zum Ausdruck bringen, dass er den Arbeitnehmer endgültig loswerden will. Weitere Anforderungen werden an das Kündigungsschreiben nicht gestellt. Vor allem ist der Arbeitgeber

im Normalfall nicht verpflichtet, seine Kündigung zu begründen. Ebenso wenig muss er dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Gibt der Arbeitgeber keinen Kündigungstermin an, gilt die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Manchmal teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben mit, er werde "bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt." Das ist im Normalfall zulässig. Der Arbeitnehmer braucht und darf dann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr im Betrieb arbeiten.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung weder anhören noch über ihre Folgen aufklären. Nur wenn ein Mitarbeiter wegen des Verdachtes einer Straftat entlassen wird, darf er vor der Kündigung zu den Vorwürfen Stellung nehmen.

Nicht jeder darf die Kündigung unterschreiben

Vor allem in größeren Betrieben kommt es häufig vor, dass auf der Kündigung nicht die Unterschrift des Arbeitgebers, sondern die eines Vorgesetzten oder eines Mitarbeiters der Personalabteilung zu finden ist. Das ist dann kein Problem, wenn eine Person gekündigt hat, die schon nach ihrer Funktion im Betrieb offensichtlich hierzu befugt war, wie zum Beispiel ein Geschäftsführer oder der Leiter der Personalabteilung. Ansonsten muss der Mitarbeiter dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine schriftliche Originalvollmacht des Arbeitgebers vorlegen. Macht er das nicht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund zurückweisen, soweit er nicht aus anderer Quelle von der Bevollmächtigung wusste. Für die Zurückweisung darf der Arbeitnehmer sich allerdings höchstens eine Woche Zeit lassen.

WISO-Tipp: Mit einer berechtigten Zurückweisung können Sie die Kündigung schnell und unkompliziert aus den Angeln heben. Der Arbeitgeber kann sie dann zwar ordnungsgemäß wiederholen. Möglicherweise gewinnen Sie aber Zeit und Geld, wenn sich der Kündigungstermin hierdurch nach hinten verschiebt.

Kündigungsfrist

Kündigen kann der Arbeitgeber im Normalfall nicht von einem auf den anderen Tag. Der Arbeitnehmer soll schließlich genug Zeit haben, um sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich gegen die Kündigung zu wehren. Deshalb muss der Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten.

Welche das sind, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag. Wenn im Vertrag nichts steht, gilt zunächst einmal eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen - das sind 28 Tage - zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Ist der Arbeitnehmer aber bereits länger im Betrieb beschäftigt, verlängert sich die

Kündigungsfrist von Jahr zu Jahr. Bei der Berechnung  der Frist kommt es vor allem darauf an, wann der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat.

Verlängerte Kündigungsfristen

Unabhängig von Krankheits- oder Urlaubszeiten verlängern sich die Kündigungsfristen bei längerer Beschäftigungsdauer wie folgt:



BeschäftigungsdauerKündigungsfrist zum Monatsendeab 2 Jahre1 Monatab 5 Jahre2 Monateab 8 Jahre3 Monateab 10 Jahre4 Monateab 12 Jahre5 Monateab 15 Jahre6 Monateab 20 Jahre7 Monate





Wichtig: Für die Berechnung der Frist werden nur diejenigen Beschäftigungszeiten berücksichtigt, die nach dem 25. Geburtstag des Arbeitnehmers liegen! Beispiel: Der Arbeitnehmer ist 30 Jahre alt und seit zehn Jahren im Betrieb. Die Kündigungsfrist beträgt zwei Monate zum Monatsende.

Berechnung der Kündigungsfrist

Nur wer die Berechnung der Frist beherrscht, kann überprüfen, ob der Arbeitgeber den richtigen Kündigungstermin gewählt hat. Wichtig ist vor allem der Beginn der Frist. Er bestimmt sich danach, wann der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat. Das ist unproblematisch, soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich aushändigt. Schwieriger wird es, wenn er die Kündigung in den Briefkasten werfen lässt. Leert der Arbeitnehmer den Briefkasten am nächsten Tag, hat er die Kündigung zweifellos zu diesem Zeitpunkt erhalten. Gleiches gilt aber auch, wenn



der Arbeitnehmer zur Zeit des Einwurfs in Urlaub war und keinen Nachsendeantrag gestellt hat. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber weiß, das der Arbeitnehmer verreist ist und sogar die Urlaubsanschrift kennt, zählt der Zeitpunkt der üblichen Leerung des Briefkastens.

der Arbeitnehmer zur Zeit des Einwurfs im Krankenhaus oder im Gefängnis war,

die Kündigung von einer anderen Personen im Haus wie zum Beispiel dem Vermieter, einer Hausangestellten oder Familienangehörigen angenommen und verändert, verzögert oder gar nicht weitergeleitet wird,

der Arbeitnehmer umgezogen ist, ohne es dem Arbeitgeber mitzuteilen,

der Arbeitnehmer den Briefkasten nicht beschriftet oder gar keinen Briefkasten angebracht hat, so dass der Einwurf der Kündigung unmöglich war,

der Arbeitnehmer einen anderen damit beauftragt hat, die Annahme der Kündigung an der Tür zu verweigern.



Schickt der Arbeitgeber die Kündigung mit einem Übergabe-Einschreiben zu und hinterlässt der Briefträger eine Benachrichtigungskarte im Briefkasten, weil niemand zu Hause ist, beginnt die Frist damit noch nicht zu laufen. Das geschieht erst am Tag der Abholung des Schreibens bei der Post.

Kündigungen gegenüber deutschunkundigen Arbeitnehmern sind im übrigen erst dann wirksam, sobald sie die Kündigung verstehen konnten. Hierzu muss Ihnen eine angemessene Frist für die Übersetzung eingeräumt werden.

Wichtig: Ob und wann der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, spielt eine erhebliche Rolle nicht nur für die Kündigungsfrist. Auch die Frist, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung gerichtlich wehren kann, richtet sich nach diesem Zeitpunkt.

Hat der Arbeitgeber sich bei der Berechnung der Kündigungsfrist vertan, gilt die Kündigung im Zweifel als zum nächsten zulässigen Termin ausgesprochen.

Besondere Kündigungsfristen gelten daneben



in Aushilfsarbeitsverhältnissen bis zu einer Dauer von drei Monaten. Hier kann im Arbeitsvertrag eine bis zur Fristlosigkeit verkürzte Kündigungsfrist vereinbart werden.

in Kleinbetrieben bis zu 20 Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden. Hier kann im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen zu jedem Tag des Monats vereinbart werden.

für eine Probezeit bis maximal sechs Monate (zwei Wochen),

für Schwerbehinderte, auch in der Probezeit (vier Wochen),

für die Probezeit in der Ausbildung (ohne Frist),

in der Insolvenz, also wenn der Arbeitgeber pleite ist (maximal drei Monate).





WISO-Tipp: Kürzere als die gesetzlichen Fristen müssen Sie normalerweise nicht akzeptieren. Anders ist es allerdings bei abweichenden Regelungen in Tarifverträgen. Die sind je nach Tarifgebundenheit auch für Sie verbindlich. Unproblematisch ist übrigens die Vereinbarung längerer als der gesetzlichen Kündigungsfristen. Hierdurch haben Sie ja keinen Nachteil.

Soweit im Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören. Ansonsten ist die Kündigung wirkungslos. Die Anhörungspflicht trifft den Arbeitgeber

bei allen Arten von Kündigungen - ohne Ausnahme. Für die Anhörung gelten

bestimmte Regeln.

Die bestimmten Regeln - Der Betriebsrat muss informiert werden



Der Arbeitgeber muss alle Mitglieder des Betriebsrates über die geplante Kündigung informieren. Eine Information des Betriebsratsvorsitzenden reicht nicht aus.

Im Normalfall ist eine Betriebsratssitzung erforderlich.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle Gründe mitteilen, die seiner Ansicht nach die Kündigung rechtfertigen und für seinen Entschluss maßgeblich waren.

Hierzu sind detaillierte Angaben zur geplanten Kündigung, zum Arbeitnehmer sowie zu den Gründen

und Umständen der Kündigung erforderlich. Schlagwortartige Umschreibungen wie zum Beispiel "Kündigung wegen Krankheit" reichen nicht aus.

Der Betriebsrat hat bei einer fristgemäßen Kündigung eine Woche, bei einer fristlosen Kündigung drei Tage Zeit, zur Kündigung Stellung zu beziehen. Hierzu ist er allerdings nicht verpflichtet.

Der Arbeitgeber darf erst nach Ablauf der Frist die Kündigung

aussprechen. Ausnahme: Bereits vorher wurde ihm das Ergebnis der Anhörung mitgeteilt. Keine Rolle spielt es, ob der Betriebsrat schweigt, zustimmt oder die Kündigung ablehnt.

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen. Unter bestimmten Umständen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig weiterbeschäftigen. Unzulässig wird die Kündigung durch den Widerspruch allerdings nicht.



WISO-Tipp: In einem späteren Prozess darf der Arbeitgeber sich nur auf diejenigen Kündigungsgründe berufen, die er dem Betriebsrat mitgeteilt hat. Spricht der Arbeitgeber mehrere Kündigungen gleichzeitig oder hintereinander aus, muss der Betriebsrat zu jeder einzelnen Kündigung angehört worden sein.

Teilt Ihnen Ihr Arbeitgeber in der Kündigung mit, "der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden", sollten Sie sich umgehend beim Betriebsrat vergewissern, ob das stimmt. Halten Sie die Kündigung für ungerechtfertigt, sollten Sie hiergegen auch dann gerichtlich vorgehen, wenn der Betriebsrat keinen Widerspruch eingelegt hat.

Fristlose oder fristgemäße Kündigung?

Im Normalfall spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine fristgemäße (ordentliche) Kündigung aus. Er hält sich dann an die oben aufgeführten Kündigungsfristen.

Solche Kündigungen müssen im Regelfall begründet sein. Vernünftige Gründe reichen hier aus. Anders bei der fristlosen (außerordentlichen) Kündigung: Hier verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz sofort. Notfalls räumt ihm der Arbeitgeber freiwillig noch eine Frist von einigen Tagen ein. Die fristlose Kündigung ist die schärfste Maßnahme, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer ergreifen kann. Deshalb sind fristlose Kündigungen nur ausnahmsweise und bei Vorliegen wichtiger Gründe zulässig. Andererseits lässt sich das Recht zur fristlosen Kündigung nicht von vornherein ausschließen, da dem Arbeitgeber immer ein Weg bleiben muss, um sich von Arbeitnehmern zu trennen.

Wegen der unterschiedlichen Bedeutung der Kündigungen muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben

deutlich zu erkennen geben, welche Art der Kündigung er aussprechen

will. Zulässig ist es allerdings, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben von vornherein außerordentlich und gleichzeitig ordentlich kündigt. Meist erscheinen dann für die ordentliche Kündigung Formulierungen wie "vorsorglich" oder

"hilfsweise". Vorsicht: Hat der Arbeitgeber nur fristlos gekündigt und stellt sich vor Gericht heraus, dass die fristlose Kündigung unzulässig war, kann der Arbeitnehmer unter Umständen trotzdem seinen Arbeitsplatz los sein. Der Trick: Soweit der Arbeitgeber in der Kündigung deutlich zu verstehen gegeben hat, dass er seinen Mitarbeiter auf jedem Fall loswerden wollte, gilt seine fristlose Kündigung gleichzeitig als normale Kündigung. Aber:

Auch die ordentliche Kündigung muss begründet und der Betriebsrat zuvor angehört worden sein. Letzteres wird von den Arbeitgebern oft übersehen.



Entscheidend: Die Kündigungsgründe

Am meisten interessiert sich der Arbeitnehmer in der Regel dafür, warum ihm gekündigt wurde. Es ist sein gutes Recht, das zu erfahren. Zwar muss der Arbeitgeber seine Gründe nicht im Kündigungsschreiben nennen. Auch auf bloße Nachfrage ist er mit Ausnahme fristloser Kündigungen nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Beweggründe mitzuteilen.

Durch eine Klage gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer seinen Chef aber zwingen, seine Motive zu offenbaren. Und: Für die rechtliche Bewertung der Kündigung sind die Gründe meist das wichtigste Kriterium. Hier entscheidet sich, ob der Arbeitnehmer seinen Job los ist oder nicht.

Denn wenn der Kündigungsgrund fehlt, ist die Kündigung unwirksam. Eine nochmalige Kündigung aus denselben Gründen scheidet aus.

WISO-Tipp: Geben Sie sich nicht der Illusion hin, nach Ausspruch einer Kündigung noch eine große Chance zu haben, in Ihrem Betrieb weiterzuarbeiten. Selbst wenn Ihr Arbeitgeber keinen Grund hatte, Sie zu kündigen, ist das Arbeitsklima nach einer Kündigung meist so schlecht, dass Sie besser auf eine weitere Zusammenarbeit verzichten sollten. Allenfalls für die Höhe einer Abfindung spielt der Kündigungsgrund dann noch eine Rolle.

Ob und welche Gründe der Arbeitgeber für eine Kündigung haben muss, ist von Kündigung zu Kündigung verschieden:



keinen Grund braucht der Arbeitgeber bei einer fristgemäßen Kündigung in einem Kleinbetrieb oder/und bei einem kurzen Arbeitsverhältnis,

einen vernünftigen Grund braucht der Arbeitgeber bei einer fristgemäßen Kündigung in größeren Betrieben und gleichzeitigem längerem Arbeitsverhältnis (Regelfall),

einen wichtigen Grund braucht der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung.



Wichtig: Die Kündigungsgründe muss immer der Arbeitgeber beweisen.

So muss bei den verschiedenen Kündigungsarten begründet werden:





1. Fristgemäße Kündigungen

Einen Grund für eine fristgemäße Kündigung braucht der Arbeitgeber nur, wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt

und der Arbeitnehmer bereits länger beschäftigt war.

Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn der Arbeitgeber regelmäßig, also über einen längeren Zeitraum hinweg nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitkräfte werden nur anteilig mitgerechnet, nämlich mit 0,5 bei bis zu 20 Wochenstunden und mit 0,75 bei bis zu 30 Wochenstunden. Auszubildende zählen nicht mit.

Kurzzeitig tätig ist ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate dauerte. Ob er in dieser Zeit krank war, spielt keine Rolle.

Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag kann bestimmt sein, dass die Einschränkungen für Kleinbetriebe und kurzzeitig Beschäftigte für den Arbeitnehmer nicht oder nur abgeschwächt gelten. Der Arbeitnehmer genießt dann einen größeren Schutz.

WISO-Tipp:

Welcher Kollege noch zu Ihrem Betrieb gehört, lässt sich manchmal nur sehr schwer feststellen. Bei Zweifeln sollten Sie einen Anwalt einschalten. Vergessen Sie nicht: Es geht hier um Ihre berufliche Zukunft, und um viel Geld.

Nicht immer eindeutig ist auch, wie lange Sie schon im Betrieb gearbeitet haben. So zählen beispielsweise kurze Unterbrechungen bei der Berechnung der Tätigkeitsdauer nicht mit. Wer also nach drei Tagen Pause wieder mit einem neuen Vertrag bei seinem Arbeitgeber einsteigt, bei dem läuft die Frist von Anfang an durch. Im Normalfall ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber für seine Kündigung einen Grund braucht. Denn die meisten Arbeitnehmer arbeiten unbefristet in größeren Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern und sind schon länger als sechs Monate dabei. Zulässig sind nur Kündigungen aus



1.1. betriebsbedingten,

1.2. personenbedingten oder,

1.3. verhaltensbedingten Gründen.



Kleinbetrieb - Beispiel zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Ein Arbeitgeber beschäftigt drei Vollzeitkräfte, eine Teilzeitkraft mit 30 Wochenstunden, drei Teilzeitkräfte mit 20 Wochenstunden und einen Lehrling. Es ist wie folgt zu rechnen: 3 + 1x0,75 + 3x0,5 = 5,25. Ergebnis: Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Ohne Grund kann der Arbeitgeber nicht kündigen.

1.1. Kündigung aus betriebsbedingte Kündigung - der klassische Fall

Schließlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch betriebsbedingt kündigen. Nimmt der Arbeitgeber nämlich im Betrieb Veränderungen vor, fallen regelmäßig Arbeitsplätze weg. Dann darf der Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter entlassen. Das klingt logisch. Wo kein Arbeitsplatz mehr da ist, kann auch niemand mehr beschäftigt werden. Und: Welche Arbeitplätze wegfallen, ist allein Sache des Arbeitgebers. Hier darf ihm niemand hineinreden. Schließlich trägt er für sein Geschäft das Risiko und die Verantwortung.

Wichtig ist nur, dass der Arbeitsplatz auch tatsächlich und nicht nur scheinbar wegfällt, beispielsweise um einen missliebigen Mitarbeiter loszuwerden. In Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer eine spätere Wiedereinstellung verlangen. Mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes ist es für den Arbeitgeber aber noch lange nicht getan.

Der Arbeitgeber muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch prüfen, ob



die Kündigung nicht durch andere Maßnahmen wie zum Beispiel Kurzarbeit, Arbeitszeitverkürzung oder Versetzung zu vermeiden ist. Notfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer umschulen oder fortbilden.

Der Arbeitnehmer ist unter Umständen auch verpflichtet, einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz anzunehmen.

die Kündigung nicht durch andere Mittel zu vermeiden war - Änderungskündigung. Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt zwar, bietet aber dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen neuen Arbeitsplatz mit geänderten Bedingungen an,

die Kündigung sozial gerecht war. Hierzu lassen sich keine pauschalen Aussagen treffen. Alle Umstände sind zu berücksichtigen.

Als Faustregel gilt aber: Junge Arbeitnehmer sind vor Alten zu kündigen, Kinderlose vor Kinderreichen und Langbeschäftigte vor Kurzbeschäftigten. Natürlich dürfen nur solche Arbeitnehmer verglichen werden, die einen vergleichbaren Arbeitsplatz haben und für den Betrieb nicht völlig unentbehrlich sind. Notfalls muss der Arbeitgeber sogar einen anderen Arbeitsplatz "freikündigen".



Soziale Auswahl und Wahl des richtigen Mittels sind oft die Knackpunkte bei betriebsbedingten Kündigungen.

Allerdings müssen Sie hier Fehler des Arbeitgebers beweisen. Und das kann schwierig sein. Denn die freien Arbeitsplätze oder die sozialen Verhältnisse der anderen Arbeitnehmer werden Sie meist nicht kennen.

Hier hilft nur ein guter Draht zum Betriebsrat oder zur Gewerkschaft. Um nicht untätig herumzusitzen, können Sie aber wenigstens schauen, ob der Betrieb nicht parallel zu Ihrer Kündigung freie Stellen ausgeschrieben oder gar vergleichbare Arbeitnehmer eingestellt hat. Und: Bei der Kündigung ist sich jeder selbst der Nächste. Notfalls müssen Sie eben namentlich aufführen, wer an Ihrer Stelle die Kündigung hätte erhalten müssen.

Betriebsbedingte Kündigungen werden zum Teil auch ausgesprochen, um die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu verändern, im Klartext: zu verschlechtern. Hierzu kann der Arbeitgeber unter Umständen sogar verpflichtet sein. Dann handelt es sich um eine so genannte Änderungskündigung.

Auch für Änderungskündigungen braucht der Arbeitgeber einen Grund. Außerdem ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Veränderungen zunächst ohne Kündigung anzubieten. Eine Kürzung seines Gehaltes braucht sich der Arbeitnehmer im Normalfall nicht gefallen lassen.

WISO-Tipp:

Im Falle einer Änderungskündigung, sollten Sie die neuen Arbeitsbedingungen im Regelfall

unter Vorbehalt akzeptieren und die Sache dann innerhalb von drei Wochen gerichtlich klären

lassen. Für Änderungskündigungen gelten die üblichen Kündigungsfristen.

Auch der Betriebsrat muss angehört werden.

1.2. Personenbedingte Kündigung

Bei personenbedingten Kündigungen rechtfertigt der Arbeitgeber seine Kündigung mit Gründen,

die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Ob den Arbeitnehmer an den Umständen eine Schuld trifft, spielt keine Rolle. Es kommt allein darauf an, dass der Arbeitnehmer

seine Arbeitsaufgaben nicht mehr erfüllen kann. Eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers ist meist nicht erforderlich.

Hauptfall der personenbedingten Gründe ist die Kündigung wegen Krankheit. Sie kann sogar während einer noch andauernden Erkrankung ausgesprochen werden. Nur:

Wer öfter mal für kurze Zeit ausfällt oder wegen einer schweren Operation längere Zeit krank ist, muss deswegen noch nicht gleich die Kündigung zu fürchten. Schließlich muss der Arbeitgeber mit solchen Ausfällen seiner Arbeitnehmer rechnen.

Gehen die krankheitsbedingten Fehlzeiten aber über das erträgliche Maß hinaus, wird es für den Arbeitnehmer kritisch.



Wichtig: Bei allen personenbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann.

Beispiele:



Verlust der Fahrerlaubnis,

Fehlen einer Arbeitserlaubnis,

Sicherheitsbedenken bei bestimmten Tätigkeiten,

Unfähigkeit oder Faulheit,

nicht: Erreichen des 65. Lebensjahres.



Krankheiten können eine Kündigung nur ausnahmsweise und unter folgenden Voraussetzungen rechtfertigen:



Auch zukünftig muss der Arbeitgeber mit weiteren Erkrankungen im bisherigen Umfang rechnen (negative Prognose). Das ist nur der Fall, wenn hierfür erkennbare Anzeichen beim Arbeitnehmer vorliegen. Der Arbeitnehmer muss seinen Arzt hierfür von der Schweigepflicht entbinden.

Wegen der negativen Prognose muss der Arbeitgeber erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen befürchten. Beispiel: Zahlung von Krankheitskosten über einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen im Jahr, Störungen des Betriebsablaufes.

Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss schwerwiegender sein als das Interesse des Arbeitnehmers am Bestand seines Arbeitsverhältnisses. Hierbei sind sämtliche Umstände zu prüfen: bisherige Fehlzeiten, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, mögliche Überbrückungsmaßnahmen des Arbeitgebers, Mitverschulden des Arbeitgebers.



Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber eine sehr unsichere Sache.

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitnehmer schon über mehrere Jahre mehr als 25 Prozent aller Tage gefehlt haben. Gefährlich wird es, wenn er dauerhaft oder über einen sehr langen Zeitraum krank ist. Dann bereitet die Negativprognose nämlich nicht mehr so große Schwierigkeiten. Außerdem muss der Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr nachweisen. Und: Sein Risiko für einen Prozess ist begrenzt, da er ohnehin nur für die ersten sechs Wochen Ihrer Krankheit das Gehalt fortzahlen muss.



Kündigt der Arbeitgeber nicht wegen der Krankheit, sondern weil der Arbeitnehmer wegen der Krankheit nicht mehr seine volle Leistung erbringen kann, ist dies ebenfalls nur ausnahmsweise zulässig. Vor allem wird Ihr Arbeitgeber die eingeschränkte Leistungsfähigkeit beziehungsweise die vorherige Normalleistung kaum nachweisen können.



Lässt Ihre Leistung altersbedingt nach, ist eine Kündigung in der Regel ausgeschlossen.

1.3. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung begründet der Arbeitgeber seine Kündigung damit, dass der Arbeitnehmer sich bewusst unkorrekt verhalten hat. Ein solches Fehlverhalten muss der Arbeitgeber sich grundsätzlich nicht gefallen lassen. Es reicht aber natürlich nicht jeder noch so kleine Verstoß aus, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Vor allem aber muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung erst einmal abmahnen. Mit der Abmahnung signalisiert der Arbeitgeber, dass er nicht bereit ist, das Fehlverhalten weiter oder noch mal hinzunehmen. Aber:

Wer sich krasse Verfehlungen wie zum Beispiel einen Diebstahl beim Arbeitgeber leistet, kann auch ohne Abmahnung rausfliegen. Der Arbeitnehmer riskiert mit der Kündigung wegen Fehlverhaltens eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Beispiele:



Häufiges Zuspätkommen,

Nebentätigkeiten während der Krankschreibung,

unerlaubte Privatnutzung von Telefon und Internet,

Arbeit bei der Konkurrenz,

Verletzung von Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall,

Alkoholmissbrauch im Dienst. Aber: Ist der Arbeitnehmer alkoholkrank, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Frage.

diskriminierende, rassistische oder beleidigende Äußerungen, auch in ausländischer Sprache,

Selbstbeurlaubung,

Arbeitsverweigerung,

Verstoß gegen betriebliche Vorschriften wie Rauchverbote, Alkoholverbote oder Sicherheitsbestimmungen,

Straftaten im Dienst. Während der Freizeit nur, wenn der Arbeitnehmer dafür in den Knast muss.

unentschuldigtes Fehlen,

Verrat von Betriebsgeheimnissen,

Vortäuschen oder Ankündigen einer Krankheit,

Mobbing,

Verstoß gegen Loyalitätspflichten bei kirchlichen Mitarbeitern. In der katholischen Kirche muss vor jeder Kündigung noch zusätzlich ein "klärendes Gespräch" stattfinden.

die Annahme oder Gewährung von Schmiergeld,

im Normalfall nicht: Kündigungen, die auf Druck anderer Personen wie Kollegen oder Geschäftspartnern ausgesprochen werden,

ebenso nicht: Schwarzarbeit des Arbeitnehmers in seiner Freizeit.



Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Straftat oder Vertragsverletzung noch nicht endgültig nachweisen kann, aber trotzdem kündigt. Das darf er natürlich nicht ohne weiteres tun.

Kein Unschuldiger darf einfach so seinen Arbeitsplatz verlieren. Verdachtskündigungen sind deshalb nur in engen Grenzen zulässig, nämlich dann, wenn



der dringende Verdacht einer Straftat oder schweren Vertragsverletzung vorliegt,

der Verdacht aufgrund von Tatsachen oder konkreten Hinweisen zustandegekommen ist,

der Arbeitgeber alles versucht hat, den Sachverhalt aufzuklären,

der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor der Kündigung und vor der Anhörung des Betriebrats innerhalb einer Woche Gelegenheit gegeben hat, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen,

der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird, wenn sich im Prozess gegen die Kündigung seine Unschuld herausstellt.



Der Arbeitgeber kann gleichzeitig wegen eines Fehlverhaltens und wegen des Verdachts eines Fehlverhaltens kündigen. Meistens geschieht das "vorsorglich" oder "hilfsweise".

Außerdem darf er bei dringendem Tatverdacht einen Detektiv einschalten. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich für schuldig halten und damit kündigen durfte, muss er auch noch die Detektivkosten zahlen. Mehrere tausend Euro sind dabei keine Seltenheit!

2. Fristlose Kündigungen nur aus wichtigem Grund

Kündigt der Arbeitgeber fristlos, braucht er einen wichtigen Grund. Dem Arbeitgeber darf eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter keinen Umständen mehr zumutbar sein. Selbst eine fristgemäße Kündigung darf nicht in Betracht kommen. Ob das der Fall ist, lässt sich nur nach einer Abwägung sämtlicher Umstände beurteilen. Pauschale Aussagen sind nicht möglich. Auch bei fristlosen Kündigungen droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Wichtig: Für die fristlose Kündigung hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen nach der Verfehlung Zeit. Der Arbeitgeber muss also sehr schnell handeln, sobald er von den maßgeblichen Tatsachen für die Kündigung erfahren hat. Aber:

Ist der Arbeitgeber sich über das Fehlverhalten noch nicht sicher, fängt die Frist erst nach Abschluss seiner Ermittlungen an zu laufen. Die Ermittlungen muss er natürlich zügig durchführen.

Beispiele:



Straftaten im Dienst,

dringender Verdacht einer schweren Straftat oder Vertragsverletzung,

sexuelle Belästigungen,

Tätlichkeiten,

Vortäuschen einer Krankheit,

beharrliche Arbeitsverweigerung,

ständige Unpünktlichkeit,

Selbstbeurlaubung,

Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen,

Annahme oder Gewährung von Schmiergeldern,

Kündigungen von Arbeitnehmern, denen fristgemäß nicht mehr gekündigt werden kann, beispielsweise weil sie schon sehr lange im Betrieb sind oder weil die fristgemäße Kündigung vertraglich ausgeschlossen wurde. Dann muss aber eine Auslauffrist gewährt werden.



Warum eine Kündigung unwirksam sein kann

Neben den bislang aufgeführten Umständen, gibt es noch eine Reihe weiterer Faktoren, die eine Kündigung unwirksam werden lassen:



Das Kündigungsschreiben wird dem Arbeitnehmer bei unpassender Gelegenheit ausgehändigt wie zum Beispiel im Notarztwagen,

auf der Firmentoilette oder bei einer gemeinsamen Zechtour. Nicht hierunter fällt eine Kündigung an Weihnachten, auch wenn hierdurch das Familienfest erheblich gestört wird.

Der Arbeitgeber stellt die Kündigung unter eine Bedingung, so dass der Arbeitnehmer über das Ende seines Arbeitsverhältnisses im Ungewissen bleibt.

Beispiel: Dem Arbeitnehmer wird gekündigt, wenn er zukünftig nicht mehr Leistung bringt.

Die Kündigung ist Teil einer Massenentlassung, die der Arbeitgeber zuvor nicht ordnungsgemäß beim Arbeitsamt angezeigt oder hierbei nicht den Betriebsrat eingeschaltet hat.

Auch wenn die Anzeige vorgenommen wurde, muss der Arbeitgeber noch zusätzlich bestimmte Kündigungszeiträume einhalten.

Die Kündigung ist diskriminierend, sittenwidrig oder treuwidrig. Beispiele: Kündigungen aus Rache, unter Hinweis auf das falsche Parteibuch oder Geschlecht oder Kündigungen im Widerspruch zu einem früheren Verhalten oder als Reaktion auf ein zulässiges Verhalten des Arbeitnehmers.

Die Kündigung erfolgt allein wegen eines Wechsels in der Betriebsleitung. Wird der Betrieb also ganz oder teilweise auf einen neuen Inhaber übertragen, scheidet eine hierdurch begründete Kündigung aus. Zulässig sind allerdings Kündigungen aus anderen Gründen.

Nicht unzulässig ist dagegen eine Kündigung vor Aufnahme der Arbeit. Wer gekündigt wird, ohne einen Tag im Betrieb gearbeitet zu haben, kann sich dagegen nur wehren, wenn solche Kündigungen vertraglich ausgeschlossen wurden.



Einige Sonderregeln gibt es allerdings. Abfindungen sind dagegen die Regel.

Sonderregeln für bestimmte Arbeitnehmer

Bestimmte Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber wegen Ihrer besonderen Situation verstärkt gegen Kündigungen geschützt. Sonderregeln gelten unter anderem für



schwer behinderte Menschen. Hier bedarf es der Zustimmung des Integrationsamtes.

werdende und junge Mütter. Hier besteht ein Kündigungsverbot.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Erziehungsurlaub oder Elternzeit. Auch hier bestehen Kündigungsverbote.

Wehrpflichtige und Zivildienstleistende. Ihnen darf nicht wegen ihrer Dienste gekündigt werden.

Betriebsräte und Personalräte einschließlich Ersatzmitgliedern, Mitglieder des Wahlvorstandes, Wahlbewerber, Initiatoren einer Betriebsratswahl. Fristgemäße Kündigungen scheiden hier innerhalb bestimmter Zeiträume weitgehend aus.

Mitglieder der Jugendauszubildendenvertretung. Auch hier sind fristgemäße Kündigungen weitgehend ausgeschlossen.

Leitende Angestellte. Hier gilt allerdings kein verstärkter, sondern nur ein eingeschränkter Kündigungsschutz.



Beachten Sie: Der besondere Schutz versagt in aller Regel dann, wenn der Betrieb stillgelegt wird oder der Arbeitnehmer sich völlig daneben benimmt.

Abfindungen

Die Zahlung von Abfindungen ist bei Kündigungen die Regel. Das liegt aber nur daran, dass sich viele Arbeitgeber freiwillig auf Abfindungsvereinbarungen einlassen, und nicht daran, dass sie hierzu verpflichtet wären. Der Grund: Sie sparen sich lange und teure Streitereien mit dem Arbeitnehmer. Außerdem lässt es sich im Betrieb sicherer für die Zukunft planen. Wer aber beispielsweise glaubt, er könne seinen Chef schikanieren und bekäme zur Belohnung noch eine Abfindung hinterher geworfen, ist meist auf dem Holzweg. Muss der Arbeitgeber für seine Kündigung nicht einmal Gründe angeben, wie zum Beispiel in einem Kleinbetrieb oder während der Probezeit, springt für den Arbeitnehmer in der Regel auch keine Abfindung heraus.

Die Frage nach einer Abfindung stellt sich meist erst vor Gericht. Dann hängt es von Ihrem Verhandlungsgeschick ab, welche Abfindung Sie herausholen.

Als Faustregel können Sie sich aber merken: Ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gilt als angemessene Höhe für Abfindungen. Wer schon lange dabei ist, kann eher mit einem ganzen Gehalt, wer erst kurzzeitig beschäftigt ist mit einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr rechnen. Außerdem spielt es eine Rolle, wie plausibel die Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung klingen. Für die rechtliche Behandlung von Abfindungen gelten spezielle Regeln.

Wichtig: Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitgeber ewig an ein einmal ausgesprochenes Abfindungsangebot gebunden wäre. Stimmt der Arbeitnehmer nicht umgehend zu, kann er sich später nicht mehr auf das Angebot berufen.

Rechtliche Behandlung von Abfindungen

Die Abfindung wird im Normalfall als Bruttobetrag vereinbart. Die Auszahlung erfolgt meist am Ende des Arbeitsverhältnisses. Abfindungen sind bis zu einem Betrag von 8.181 Euro steuerfrei. Wer mindestens 50 Jahre alt und seit mindestens 15 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, kann 10.226 Euro steuerfrei erhalten. bei mindestens 55 Jahren und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt ein Steuerfreibetrag von 12.271 Euro. Alles was darüber hinausgeht, muss versteuert werden. Allerdings nur zu einem ermäßigten Steuersatz: Der Steuersatz wird so bemessen, als wäre nur 1/5 des Betrages bezahlt worden.

Die Steuervorteile sind aber häufig minimal, so dass es sich bisweilen lohnt, hierauf zu verzichten und den Abfindungsbetrag über mehrere Jahre zu verteilen und normal zu versteuern. Im Zweifel sollte der Arbeitnehmer beim Finanzamt seines Arbeitgebers hierüber eine Auskunft einholen. Das Finanzamt ist verpflichtet, diese Auskunft zu erteilen. Wer auf Nummer sicher gehen will, kann zusätzlich noch bei dem für ihn zuständigen Finanzamt nachfragen.

Wichtig: Die Steuervergünstigungen für Abfindungen gelten nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers oder vor Gericht aufgelöst wird. Das ist nicht der Fall bei Eigenkündigungen oder Entlassungen wegen Pflichtverstößen des Arbeitnehmers.

Außerdem darf die Abfindung keinen versteckten Lohn enthalten.

Abfindungsbeträge sind für den Arbeitnehmer nicht sozialversicherungspflichtig. Etwas anderes gilt aber auch hier, wenn in der Abfindung versteckter Lohn enthalten ist. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis wird wegen einer ordentlichen Kündigung zu einem Termin beendet, an dem nicht einmal die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen wäre. Bis zum Kündigungstermin hätte der Arbeitgeber eigentlich noch Lohn zahlen müssen. Dieser Lohn kann nicht einfach als Abfindung deklariert werden.

Die Abfindung wird generell nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Allenfalls der Beginn der Arbeitslosengeldzahlungen kann sich nach hinten verschieben, Höhe und Umfang bleiben aber erhalten.

Vorsicht: Für die Abfindung gibt es keine Pfändungsgrenzen. Hat der Arbeitnehmer also noch irgendwo Schulden, kann der Gläubiger - anders als beim Lohn - voll auf die Abfindung zugreifen.

Wird für die Abfindung eine Zahlung in Raten oder eine Zahlung verschiedener Beträge über mehrere Jahre vereinbart, sollte der Arbeitnehmer ebenfalls aufpassen: Geht es seinem Arbeitgeber schlecht, besteht durch die Gefahr einer Firmenpleite der teilweise Verlust der Abfindung. Notfalls

sollte der Arbeitnehmer hier eine Bankbürgschaft einfordern.

Garantierte Abfindungen in Ausnahmefällen

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer ausnahmsweise dann, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:



der Arbeitgeber kündigt,

der Arbeitnehmer wehrt sich gegen die Kündigung vor Gericht,

der Arbeitnehmer gewinnt den Prozess: Die Kündigung ist unwirksam,

dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ist aber eine weitere Zusammenarbeit wegen der Vorkommnisse nicht mehr zuzumuten,

der Arbeitnehmer (bei fristgemäßen Kündigungen ohne Kündigungsgrund auch der Arbeitgeber) oder beide Parteien stellen bei Gericht einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

das Gericht löst das Arbeitsverhältnis auf,

der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung in oben genannter Höhe, je nach Alter und Betriebszugehörigkeit zwischen maximal 12 bis 18 Monatsverdiensten.



Eine Abfindung kann der Arbeitnehmer ferner dann beanspruchen, wenn ein Sozialplan eine solche Zahlung vorsieht. Dann muss



es sich um ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern handeln,

eine Betriebsänderung wie beispielsweise eine Massenentlassung oder eine Betriebsstillegung vorliegen,

der Arbeitnehmer von der Betriebsänderung betroffen sein wie zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung,

ein Betriebsrat bestehen,

mit dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt worden sein,

der Sozialplan eine Abfindung für den Arbeitnehmer vorsehen. Auf die Höhe der Abfindung hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen direkten Einfluss.



Die Zahlung einer Abfindung kann also bei betriebsbedingten Kündigungen allein davon abhängen, ob nur ein einzelner Arbeitnehmer (keine Abfindungspflicht) den Betrieb verlässt oder ob mehrere Arbeitnehmer (Abfindungspflicht bei Betriebsänderung) gehen müssen.



Wie man sich gegen Kündigungen wehrt

Allein aus Zeitgründen ist der Arbeitnehmer meist gezwungen, sich gerichtlich gegen eine Kündigung zu wehren.

Ist er mit einer Kündigung nicht einverstanden, hat er für eine Klage beim Arbeitsgericht im Normalfall nur drei Wochen Zeit. Wer zu spät kommt, der hat Pech gehabt. Denn eine

Verlängerung der Frist erkennen die Gerichte nur ganz ausnahmsweise an.

Nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage

Die Gerichte lassen eine verspätete Klage nur dann zu, wenn der Arbeitnehmer die Klage ohne seine Schuld überhaupt nicht eher einreichen konnte. Keine ausreichende Entschuldigung ist,



dass der Arbeitnehmer die Frist nicht kannte,

dass der Arbeitnehmer die Frist nicht kannte, weil er Ausländer ist,

dass der Arbeitnehmer krank war,

dass der Arbeitnehmer keinen früheren Termin bei seinem Anwalt bekommen hat.



Auch wenn der Arbeitnehmer sich entschuldigen kann, bleiben ihm nur zwei Wochen Zeit, sobald der Grund für die Verspätung weggefallen ist. Spätestens sechs Monate nach Ablauf der versäumten Dreiwochenfrist geht gar nichts mehr.



WISO-Tipp:

Halten Sie Ihre Kündigung für ungerecht, scheuen Sie sich nicht, dagegen zu klagen - auch wenn es vielleicht Ihr erster Prozess ist. Prozesse gegen Kündigungen sind an der Tagesordnung. Eine Verschlechterung des Arbeitsklimas oder andere Repressalien Ihres Chefs brauchen Sie in der Regel nicht zu fürchten. Denn Ihren Arbeitsplatz sind Sie meist ohnehin los. Oft eröffnet Ihnen gerade erst der Prozess die Chance auf eine Abfindung.

Halten Sie bei Ihrer Klage immer die dreiwöchige Frist ein. Das gilt selbst dann, wenn die Frist für Sie ausnahmsweise nicht zur Anwendung kommt: Zum einen können Sie das oft nicht selbst beurteilen. Zum anderen können Ihnen im Prozess vielleicht noch Dinge einfallen, die Sie innerhalb der Dreiwochenfrist hätten vorbringen müssen. Und drittens besteht auch ohne Dreiwochenfrist meist eine maximale Klagemöglichkeit von nur rund drei Monaten.



Die Dreiwochenfrist gilt übrigens für alle Arten von Kündigungen.

Außerdem muss jede, auch eine hilfsweise oder vorsorgliche Kündigung innerhalb der Frist gesondert angegriffen werden. Die Frist läuft ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie die Kündigung erhalten.

Vor Gericht soll geklärt werden, ob die Kündigung in Ordnung war. Fällt die Entscheidung dann zu Gunsten des Arbeitgebers, muss der Arbeitnehmer den Betrieb verlassen.

Gewinnt der Arbeitnehmer, darf er in dem Betrieb weiterarbeiten. In der Praxis sieht es meist anders aus. Denn wegen der Auseinandersetzung über die Kündigung ist eine weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in aller Regel nicht mehr denkbar. Ob die Kündigung wirklich in Ordnung war, wird deshalb vom Gericht oft gar nicht mehr geklärt. Vielmehr einigen sich beide Seiten darüber, dass der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet und der Arbeitgeber ihm für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Es wird ein so genannter Vergleich geschlossen. Der Arbeitnehmer sollte sich also nicht wundern, wenn der Prozess vor dem Arbeitsgericht so abläuft:



der Arbeitnehmer erhebt fristgerecht Klage,

innerhalb von vier Wochen: Gütetermin vor dem Arbeitsgericht, um eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen,

im Gütetermin: Kurze Erörterung der Kündigungsgründe, dann Vorschlag eines Vergleiches

kommt keine Einigung zu Stande: Haupttermin vor dem Arbeitsgericht innerhalb der nächsten vier bis sechs Monate

im Haupttermin: Erneute Erörterung der Kündigung, dann wieder Vorschlag eines Vergleiches

kommt keine Einigung zu Stande: Entscheidung über die Kündigung durch das Gericht, unter Umständen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung



WISO-Tipp:

Ein gerichtlicher Vergleich kann für Sie häufig von Vorteil sein: Er spart Ihnen Zeit, Geld

(für den Vergleich fallen keine Gerichtskosten an, außerdem gibt es keine Nachteile beim

Arbeitslosengeld) und Nerven. Andererseits müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass Sie plötzlich von einem auf den anderen Tag ohne Arbeit da stehen.

Sind Sie sich nicht sicher, ob neben der Kündigung noch andere Ansprüche wie etwa das Arbeitszeugnis offen sind, weisen Sie das Gericht hierauf hin.

Auch wenn viele Arbeitnehmer es sich nicht vorstellen können: Für die Klage vor dem Arbeitsgericht brauchen sie nicht unbedingt einen Anwalt.

Trotzdem ist die Einschaltung eines Anwalts in den meisten Fällen sinnvoll. Dann muss der Arbeitnehmer aber auch dessen Kosten berappen.

Denn vor dem Arbeitsgericht trägt zunächst einmal jeder seine Kosten selbst - egal wie der Prozess ausgeht. In der ersten Instanz können so leicht Anwaltskosten zwischen 500,00 und 2.000,00 Euro entstehen. Hinzu kommen unter Umständen Gerichtskosten zwischen 10 und 500 Euro. Dafür ist das Kostenrisiko aber für den Arbeitnehmer begrenzt:

Die Kosten für den gegnerischen Anwalt muss er in der ersten Instanz niemals bezahlen. Und: Bei entsprechender wirtschaftlicher Situation - und die liegt nach einer Kündigung schnell vor - bekommt der Arbeitnehmer vom Staat Prozesskostenhilfe. Dann muss er für das Verfahren entweder gar nichts zahlen oder die Kosten in Raten zurückzahlen. Die Anträge auf Prozesskostenhilfe gibt es beim Arbeitsgericht.

Nichts bezahlen muss der Arbeitnehmer auch dann, wenn eine Rechtsschutzversicherung für den Fall einspringt. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken die Kosten für arbeitsgerichtliche Streitigkeiten ab. Häufig ist allerdings eine Eigenbeteiligung des Arbeitnehmers vereinbart.

WISO-Tipp:

Meist empfiehlt es sich, einen Anwalt schon unmittelbar nach der Kündigung einzuschalten. Denn auf die Kündigung folgen oft weitere Maßnahmen des Arbeitgebers, mit denen Sie im Zweifel nicht umzugehen wissen, wie zum Beispiel der Einbehalt von Lohnzahlungen, die Wegnahme von Arbeitsmaterial, die Rückforderung des Dienstwagens, die sofortige Freistellung von der Arbeit, die Vorlage einer Ausgleichsquittung oder die Verweigerung eines Arbeitszeugnisses. Auch bei Fragen zur Arbeitslosigkeit kann der Anwalt helfen.

Vor allem wenn dem Arbeitnehmer die Zeit davonläuft, kann es ratsam sein, zunächst selbst die Klage bei Gericht einzureichen. Der Arbeitnehmer kann dann später immer noch einen Anwalt hinzuziehen.

Für die Klage zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk sich der Arbeitsplatz befindet.

Nur keine Hemmungen! Bei den Geschäftsstellen der Arbeitsgerichte gibt es meist vorformulierte Klagevordrucke mit mehrsprachigen Erläuterungen. Notfalls ist man beim Ausfüllen behilflich. Ansonsten kann die Klage hier auch mündlich vorgetragen werden.

Mitgebracht werden sollten alle Unterlagen über das Arbeitsverhältnis. Um besser vorbereitet zu sein, kann der Arbeitnehmer sich vorher andere Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht anschauen. Das ist problemlos und ohne Voranmeldung möglich.

Vor Gericht kann sich der Arbeitnehmer auch gewerkschaftlich vertreten lassen, soweit er Mitglied der Gewerkschaft ist. Dann muss die Gewerkschaft seine Kosten für den Prozess übernehmen. Wer allerdings erst kurz vor oder sogar nach einer Kündigung in die Gewerkschaft eintritt, um sich den Prozess finanzieren zu lassen, darf nicht mit einer Kostenübernahme rechnen.

WISO-Tipp:

Verzichten Sie nicht voreilig auf eine Klage. Häufig passiert es, dass der Arbeitnehmer eine so genannte Ausgleichsquittung unterschreiben soll. Darin erklärt er sich einverstanden, gegen den Arbeitgeber keine Kündigungsklage zu erheben. Solche Absprachen sind nämlich durchaus wirksam, sofern sie nach Ausspruch der Kündigung getroffen werden.

Eine Ausgleichsquittung sollte deshalb nie voreilig unterschrieben werden!



Kündigung und Abwicklungsvertrag

Um alle Punkte des Arbeitsverhältnisses wie zum Beispiel Zeugnis, Freistellung oder Abfindung abschließend zu regeln, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Kündigung einen so genannten

Abwicklungsvertrag abschließen. Nicht hiermit zu verwechseln ist der landläufig bekannte Aufhebungsvertrag, bei dem sich beide Seiten ohne Ausspruch einer Kündigung über das Ende des Arbeitsverhältnisses und dessen Folgen einigen.

Von einem Aufhebungsvertrag kann dem Arbeitnehmer im Normalfall nur abgeraten werden. Anders ist es beim Abwicklungsvertrag. Er birgt nur begrenzte Risiken und hat gegenüber dem klassischen Aufhebungsvertrag folgende Vorteile:



Die Nachteile beim Arbeitslosengeld und bei der Steuer fallen bei geschickter Gestaltung weitgehend weg. Das erleichtert auch die Einigung mit dem Arbeitgeber.

Wer sich nach kurzer Arbeitslosigkeit selbständig machen will, erhält sofort Überbrückungsgeld, da er keine Sperrzeit hat.

Der reine Abwicklungsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden. Das heißt, auch der Austausch von Faxen reicht für die Wirksamkeit aus. "Rein" bedeutet übrigens, dass schon vor Abschluss der Vereinbarung eine Kündigung des Arbeitgebers vorliegt.

Der Arbeitnehmer hat trotz Abwicklungsvereinbarung einen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn sich die Verhältnisse bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ändern, also beispielsweise der Betrieb entgegen der ursprünglichen Absicht fortgeführt wird.

Die Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten einer anwaltlichen Vertretung, jedenfalls soweit schon eine Kündigung vorliegt,





WISO-Tipp:

Der Abwicklungsvertrag bietet Ihnen viele Möglichkeiten und Vorteile. Unter Umständen ist er sogar ohne Ausspruch einer Kündigung zulässig. Aber: Abwicklungsverträge sind rechtlich sehr kompliziert. Verzichten Sie also hier nicht auf rechtlichen Rat.



Eigene Kündigung des Arbeitnehmers

Mobbing, Umzug, Unzufriedenheit, Stress mit dem Chef, Auslandsaufenthalt, geänderte Familienplanung, Ausstieg, Auszeit, Selbstständigkeit, neue Stelle - unterschiedlichste Anlässe können den Arbeitnehmer dazu bewegen, seinen Arbeitsplatz von sich aus aufzugeben. Der Arbeitnehmer sollte sich diesen Schritt gut überlegen.

Eine Eigenkündigung hat nachteilige Konsequenzen auf das Arbeitslosengeld und die Besteuerung der Abfindung. Außerdem sollte der Arbeitnehmer daran denken, dass er im Fall einer Eigenkündigung eventuell vertraglich verpflichtet ist, erhaltene Sonderzahlungen zurückzuerstatten oder eine Vertragsstrafe zu zahlen.

Für die Kündigung des Arbeitnehmers gelten nur teilweise die gleichen Regeln wie für die Kündigung durch den Arbeitgeber:

So muss der Arbeitnehmer zwar die Schriftform und die Kündigungsfrist einhalten. Für den Arbeitnehmer gilt aber immer nur die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Monatsende, außer es ist vertraglich etwas anderes vereinbart. Die Kündigungsfrist darf dabei allerdings nie länger sein als die des Arbeitgebers. Was noch wichtiger ist: Der Arbeitnehmer braucht für seine Kündigung keinen Grund, außer wenn er fristlos kündigt. Hiervon einmal abgesehen, kann der Arbeitnehmer kündigen, wann, wie und warum er will. Die Gründe für seine Entscheidung gehen niemanden etwas an. Trotzdem sollte der Arbeitnehmer sich einen anständigen Abgang verschaffen. Vor allem ist es unangebracht, sich beim Kündigungsschreiben im Ton zu vergreifen. Wie das Schicksal es will, ist der Arbeitnehmer später vielleicht doch noch einmal auf seinen früheren Arbeitgeber angewiesen.

Von Axel Breuckmann (ZDF, WISO-Redaktion)





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